认识达内从这里开始

薪资倒挂——公司新员工薪水高于同职级老员工的现象——已成为互联网人看不透却摸得着的隐痛。

凡尔赛的应届生们展现出了惊人的杀伤力，他们稚嫩地发帖询问：“32K的白菜价offer能不能接”、“给我35K是不是低了，要不要和HR再Argue一下”......

其实，并非应届生薪资年年拔高让人不平，而是对比老员工平均每年5%~10%的涨薪，新人的工资涨幅大大超过了前辈，真是拿着比小朋友低的钱，还要教小朋友做事。

不患寡，患不均。为什么会这样？

表象

公司严禁讨论收入，但是在各种捕风捉影里，倒挂不仅存在，而且离谱。 程序员高薪早不稀奇，但大厂相同岗位薪资一般分三级：一般水平、特殊报价以及更高一级的特殊报价。对应不同级别，同一岗位薪水也不同。高者几乎没有上限。但是普遍来说，目前各家大厂技术岗的一般水平都在30万以上，且逐年上涨，正因为每年薪资越来越高，大厂公布校招薪资，也称为“开奖”。

“中奖”的应届生们为“开奖”欢欣鼓舞，中过奖的人可就没有那么开心了。在职场社交平台脉脉上，“薪资倒挂”拥有超过450万的讨论热度，根据大学生互联网求职平台offershow的调研显示，大厂2022届校招待遇普通水平技术岗位最低月薪约1.9万，对比去年涨了2000左右。

知乎截图

脉脉截图

工作三年真不如读研三年出来工资高，涨薪最好的办法就是延迟毕业。这已经成了程序员圈子里心照不宣的玩笑。

逻辑

一边给还没干活的新人更高的工资，一边不给一直干活的老员工涨薪，甚至是裁掉他们，公司的脑回路该怎么理解？

很多人认为，新人工资是根据市场来的，有竞争力的工资才能招来优秀的新人。老员工的涨薪是根据公司和个人来的，发展不好的公司、能力没有随着工作年限增加而增加的老员工，公司的涨薪自然就跟不上市场。

比起社招，校招对雇主品牌建设的意义更重大。最近几年，大厂的校招起薪已然成为公司实力的象征。为了抢人，公司当然要给出不低于公司档次的工资。低了不仅对公司形象受损，而且真的抢不到人。刚毕业的应届生选择余地实在太大，优秀人才手握十几个offer的现象很常见。在这种情况下，公司必须要开出有竞争力的薪资。况且，校招工资再高也不会高出天际。因此，在一些核心的技术岗位上，倒挂现象会更加严重。

而且过去多年的高薪吸引，使得国内根本不缺初级程序员。跨行过来的、培训学校出来的、到处都是又便宜又能干的年轻人，如果老员工固步自封，那么在优秀的新人面前，经验根本算不上优势。而且现在技术迭代快，经验往往会成为桎梏。比起在技术上追求进步，建立自己的比较优势更重要。这也意味着人要走出自己的舒适区——虽然听起来非常残酷，但大厂里确实只有不断努力，才能留在原地。

一个普通程序员，到了一定年限，技术不再会水涨船高，薪资被新人超过只是第一个警告信号。如果一直停在原地不从其他方面拓展自己，一旦有新鲜血液补充，传说中的35岁被取代的危机只会更提前。

如果把职场比作行船，跟对了风口能让你快很多；所以很多人都忘了，驱动船的真正是什么。

我们都很怀念一天中阳光最好的时候，那些充斥着机会、躁动、可以跟着风随意向前的时候——风总会消逝，自驱力却可以让船继续向前，直到下一个白昼在风里高高挂起。